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我认为最简单的方法就是说话算数。如果人说话不算数，那是最让人讨厌的。你若做到说出去的话，都兑现，别人就会佩服你，那自然就会有威信了。

在一个不同的群体立要树立威信有不同的方法，说到底，什么事都还是要别人服你才行，别人不服你就什么威信都谈不上了，如果你是个公司的管理者，那么你要树立威信那就是你能给每个员工带来什么样的福利！我知道你也许权力有限，但你向公司力争的东西哪怕没有得到，员工也会相信你是在为他们服务的，一个管理者说白了也就是为公司服务的，最重要的还是为你的员工服务的！当然还有自身最重要的一点，你要有信心能够成为你所领导的团队的领袖！如果你自己都没有信心那是怎么样也不会成功的！

平时是好好的
说翻脸就翻脸
过后还是好朋友

树立威信的一个方法：就是做遵守制度的榜样。作为一个领导者不可以凌驾于制度之 上，如果你遵守制度，你手下的人不照干能行吗？如果领导者都遵守制度，下级就会步 步效法，人人都会忠实照办。
2、优秀的领导应该尽量表扬他的下属的才干和成就，要尽可能地把荣誉让给下级，遏制 自己的虚荣心。应该把自己摆在后面，这样下级就会为你尽心竭力。
3、事实上，除非你致力于培育人才，不然你自身是不会得到发展的。一个优秀的领导者 在他回顾自身的经历是，他会发现最高成果的阶段是他帮助培养一批人才的时候，如果 能为组织培养出一批优秀的管理人员，这对组织是大有益处的，即使其中有些离开本组 织去其他组织就职。
4、一个领导人要培养你的下属不要只是提出问题，而是要他提出经过深思熟虑能解决问 题的办法和建议，这种方法不仅可以节省不少你的时间，而且最重要的是培养下级才能 的办法。
5、不要害怕承认错误，你会对某些人企图解脱自己的错误所花的脑筋和时间之多感到惊 讶，其实这都是没有必要的，一个人不可能老是正确的。如果有百分之六十是正确的， 而他又能迅速改进其他百分之四十，那他就是非常了不起的人，大多数人尊敬那些直截 了当承认错误的人的，这是大人物的特点。
6、如果有人犯错，那就好比把牛奶倒翻了，反正你也不能再喝了。重要的是你应该用善 意的态度去找犯错的人谈话，使他在谈话后下决心不再重犯这类错误。可事实上，当人 们碰到这种情况时，往往狠很的训斥犯错误的人，其结果，当他离开后必有怨恨之心， 这样他一定无心去改正他的错误。
7、在允许犯错的组织环境里，假如属下搞某些革新未能取得预期的效果，管理人员的答 复是这样的：“你们从失败中学习到什么？那好，就根据学到的东西，继续试验，直到 取得成功为止”。
8、如果你不能将懒汉的人转变成勤勤恳恳的人，至少也得使他偷懒时感到不自在，别让 你身边有懒汉，哪怕有一个也会后患无穷，那样你就别指望其他人好好工作了。
9、为了促进清晰的思考和快速的决策，领导者应定期要求各部门管理人简述本部门的现 状，内容大致包含下列几项基本问题：1.所处的竞争环境如何？ 2.最近一段时间里，竞争对手有何作为？ 3.在同期间内，你的对应措施是什么？ 4.将来他们可能会如何攻击你？ 5.你准备如何超越对手？
10、对组织取得成功要进行庆祝，庆祝活动虽小，但它是成功的一种标志，花点时间考 虑一下哪些地方做对了，今后以发扬光大，我们都需要享受圆满成功的喜悦，使事业不 断进步。
11、在小组或智囊团做决策时，投票表决是一种不好的方法，当我们投票表决时，总会 有赢者和输者。输者通常都具有报复心理，而且一个存在着赢者和输者的集体肯定会人 心不合——将注定失败
12、1967年，道格拉斯.麦格雷戈对信任下了这样的定义：“知道对方不会精心地或偶然 地、有意识地或无意识地不公正利用我。此时，我可以完全放心地将我的处境、我的地 位和我的尊严置于这个小组中；可以把我们的关系、我的工作、我的职业、甚至我的生 活置于对方的手中。”
13、在组织之内，信任的力量是很强大的，除非人们相信他们会得到公平的对待，否则 他们不会尽力而为，我所知道创造信任的唯一方法，是展现你的价值观，然后说到做到 ，你必须言行一致。
14、一个领导者可以通过设定高于人们认为他们可以达到的标准来扩大组织的价值观。 我们使用的绩效标准是：和世界上最好的一样。人们通常可以达到找到达到目标的方法 ，他们梦想和寻求这种方法，诀窍是不要处罚没有达到的人，只要他们有所改善就奖励 他们——即使他们尚未达到目标。但是除非你把标准订得足够高，否则你永不知到人们 能达到何种程度。