文学与史学的关系:人力资源流失的定义

来源:百度文库 编辑:高校问答 时间:2024/03/29 01:01:48
要写论文
请问有谁知道人力资源流失的定义么?

呵呵,不就是与你企业用人需求相匹配的员工从你的企业离职了嘛。
正常现象。定义为流动与流通更合适,企业需要经常更换血液,而且企业在不同的战略阶段对原有的人力要求都不相同,必须随时调整。

!!!!!!!!人力资源流失----通俗、简洁的解释就是企业对人才、知识的重视不够或激励制度的欠缺导致人才外流,再通俗点说就是技术人员炒了企业的鱿鱼跳槽!!!!!!!!!!!!!

我国企业人才资源流失的防范:
近年来,人才资源全球化流动的速度加快,跨国公司普遍推进人才资源本土化战略,企业间的人才争夺战一浪高过一浪,使得一些地方尤其是我国西部企业的人才流失加重。对此,有专家提醒中国企业,应从七个方面重视对人才流失的防范与人才管理的创新。

关注人才流动“环生效应”

一位企业家说,人才流动是把“双刃剑”,在人才流进的同时也会出现人才流出,重要的是应关注人才流动的“环生效应”,强化人才流失防范管理。现在,许多知名企业都高度注重人才流动的“环生效应”,采取有效措施应对人才流动,防止人才资源流失。海尔公司创出了人才资源“环生效应”叠加的做法,提出人才是“第一产品”的思想,面向全球争夺人才,解决人才流失难题。海尔还建立了“独有的海尔企业人”运行机制,使大量海内外人才加盟海尔。

人才流动“环生效应”,是随着人才流动而产生的循环效应。当人才流动出现良性循环时,就会产生人才流动的递增叠加效应;而当人才流动出现恶性循环时,就会出现人才流动的递减损失效应。人才作为企业竞争的核心资源,人为进行流动阻止的作用愈来愈小,市场化作用在不断增大。美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇创造出“无边界企业组织”的经营理念,其中重要一点就是“无边界”的人才经营思想。我们的企业应重视人才流动“环生效应”,正视人才流动,引导人才流动,建立企业人才流动的良性循环机制。

防止企业“人才溢漏”

企业“人才溢漏”,即人才的外溢与流失。广义的还包括随之带来的企业技术、专利、商标、信息及经营渠道等知识资本的流失。近年来,我国企业“人才溢漏”相当严重。随着加入世贸与进一步扩大开放,大批跨国公司来华投资,从国企挖走了大量人才;一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密,另立炉灶,造成对原企业的损害。因人才流失而导致企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。南方一家企业的关键技术人员从原企业“溢漏”出去,开办了一家同类型工厂,生产与原企业相同的产品,进入原企业商业渠道销售,形成了与原企业的不公平竞争,结果使这家国有企业受到了重创。一些外资企业进入中国市场后,运用优厚的物质条件大量从我国企业挖走人才,一些企业核心技术与管理人员的跳槽,造成大量侵占商业秘密,进行非法竞争活动,使“人才溢漏”的企业出现了前所未有的困难。

“人才溢漏”的原因是多方面的,从表面上看,“溢”为满而流出,“漏”即有洞。实质上,无论是溢满还是有漏洞,均是企业对人才的核心资源认识不足,对人才流动加快的防范措施不到位,对人才流动管理创新滞后。一些企业领导存在“官本位”思想,更多地使用了唯命是从的平庸之人,没有把更多真正的人才用到位就是一个重要的原因。我们要增强对人才资源是企业中最根本、最能增值、最活跃的资源的认识,强化对人才流动的管理,防范“人才溢漏”,注重人才资源的整合、配置。

挖掘人才“流出资源”

对一般企业而言,人才流出就是人才资源的失去。而精明的企业经营者注重对人才“流出资源”的挖掘,实现人才资源的永久效益。南方一家企业认识到,人才流动甚至于人才流失是不可避免的,重要的是建立起企业与所有员工的“永久关系”,让人才流出后仍成为企业的永久财富。为此,这家企业建立起了人才“流失资源”管理的特殊档案,详尽收集、记载了从自己企业流出的各类人才的去向、发展情况、联系方式等信息。并进行动态化管理,保持与流出人才的随时沟通,建立和发展与他们的“永久关系”。其中,许多人才在流出后,仍为原企业发展提供了很大的帮助。

著名人才专家罗格·赫曼在《留住人才》一书中写道:”你对员工离开时所做的反应,将构成你跟他们永久的关系。Bain & co国际顾问公司全球执行董事汤姆·蒂尔尼说:”我们的目标是吸引最优秀的人才,而这些人才也是最难留住的。任何试图最终困住人才的想法都是愚蠢的,应该在他们离职之后继续保持联系,把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”我们的企业应当用战略的眼光看待人才流动,对待已经“流失”的人才,抛弃前嫌、恩怨与矛盾,保持和发展双方的情感与合作关系,从而获得人才“流失资源”的长远利用效益。

重视“高价人才”现象

随着人才与知识作用的显现,“高价人才”现象已成为企业有偿使用人才资源与防止人才流失的重要方面。一个时期以来,“高价人才”现象成为人才流动的主要推动力,也是企业人才流失的主因。西部一家国有企业的经理以年薪30万元的“价格”被一家外资企业挖走,在当地引起了不小的震动。长期以来,我们是人力资源丰厚、价格低廉,资本资源稀缺、价格昂贵。而发达国家则是资本资源丰厚、价格低廉,人力资源稀缺、价格昂贵。现在跨国公司加快进入中国,人才的身价会随着市场化发展不断增高,“高价人才”现象会越来越突出。人才资源通过“价格”体现其价值,从低处向高处不断流动,这是人才竞争的重要方面。如果认识不到这一点,就会使企业中的人才流失加快。因此,关注“高价人才”现象,就是要把人才真正作为企业的核心资源进行生产、流动与再造,确立人才使用的成本观念,不断增加人才资源投入。

盘活人才“存量资源”

企业人才流失一个不可忽视的原因,就是人才资源的闲置和浪费。对此,迫切需要管理创新,加快盘活人才“存量资源”,提高人才资源效益。据报载,上海现有140万各类专业人才,仍存在着人才资源闲置与浪费现象。表现在企业科研人员工作量不足的占30%以上,全市企业的高水平发明专利抵不上美国的一家大公司,引进技术的二次创新成果仅为5%,40%的大中型企业没有充分激活技术创新机制。在沿海发达地区,仍有相当比例的企业人才未完全得到合理使用,人才的价值与价格相背离,人才创新的运行机制尚不到位等,都从一定程度上压抑了人才的创造力。

盘活企业人才“存量资源”,应从传统的观念与落后的管理中走出来,充分认识知识是唯一在使用中不被消耗,可以通过创新而不断增值的社会资源,人才则是知识拥有与知识创新的核心,是未来竞争的决定因素。春兰公司建立了企业科研所、博士后工作站等人才梯次结构和激励机制,加大了技术创新力度,有效防止了人才“内部流失”。我们应把人才放到最合适的位置,大力鼓励科技创新,促进人才资源重组,充分激发人才创造力,使有限的人才资源充分盘活。

降低人才“流动风险”

在企业竞争中,人才资源以其极大的创造力与全球化快速流动性,在给企业带来巨大效益的同时,也给企业带来一定的风险,同时也给企业人才管理创新提出了更新的要求。美国科用公司较早地看到人才资源全球化流动风险,建立了科技创新激励机制,增设企业人才与人力资源专门管理部门,建立一整套行之有效的人才流动管理制度,实施对企业人才资源流动的法律规范与约束,不仅使人才资源潜力得到充分发挥,还有效地防范了人才流动风险。

降低人才“流动风险”,重要的是针对人才资源在经营与运用中产生的风险,进行管理制度与管理方式创新。它包括对人力资源及其派生的智力资源、知识产权资源等“流动风险”管理。时下,人才资源已上升为企业各种资源的首位,其在运行中同样会出现象物流、资金流、生产流程中的风险,并且其风险程度比其它方面要大得多。企业应将人才“流动风险”管理列入企业经营管理序列,在组织机制上,增设人才与知识资源主管职位;在利益机制上,实行人才资源与企业风险经营紧密挂钩;在产权机制上,给予科技人员风险股票,扩大科技在企业中的产权份额;在风险防范上,制定和实施人才“流动风险”管理规章制度等。运用管理体系来保护、激励企业的人才与知识创新,防止人才流失和知识产权被非法侵占,保持人才资源的最佳运行状态,最大限度地降低人才资源全球化流动风险。

法制规范人才流动行为

法制规范人才流动行为,不仅是人才资源配置市场化的需要,更能为企业防止人才流失建起法制屏障。近年来,为应对人才资源竞争,出现了对人才管理非法制化保护倾向。一些企业为了限制人才流动,建立了近乎于苛刻的规章制度或签订不平等协议和合同,试图制约人才流出。一些企业缺乏对人才科学化、系统化、规范化管理,在人才使用、报酬和奖励等方面缺乏法制化的政策规章,企业领导者随意性大。一些企业对人才流动后对企业知识产权、商业秘密等缺乏“竞业禁止”法律约束措施等。这些问题的存在,不同程度地加剧了企业人才危机,甚至恶化了企业人才流动管理环境。

防止人才流失与人才管理创新,更要加强法制规范。要树立强烈的法制意识,从注重人治转向注重法治,以制度化、规范化和法制化的方式开展人才竞争。要尽快把人才引进、人才使用、人才流动等内容,引入法制化管理,营造人才竞争与发展的良好环境。要善于运用法律的手段进行人才竞争与利益调整,运用法律解决好人才利益争端,依法保护企业人才及其合法权益,从而实现人才资源效率与效益的最大化。