夫君太多谁的错百度云:南京的发展战略是什么？

建设南京，爱我南京。
加快建设步伐！

国际大都市
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很喜欢南京...故都。

南京人才发展战略
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南京新世纪的发展目标是要建设成为科学技术领先，古都特色鲜明，国际影响较大的现代化中心城市，巩固“一个基础”，建设“三个基地”，培育“三个中心”，即以都市型农业为基础，以石油化工、车辆制造、电子信息为支柱产业，推进工业结构优化升级，形成有较强竞争力的商贸流通中心，科技研发中心，现代服务中心，增强中心城市的集聚力和辐射力。目标的实现必须要有高素质的人才群体作为有力的支撑。我国加入WTO后，面对的是经济全球化，南京将在更大范围内参与国际竞争，尤其人才的竞争会愈加激烈。目前的人才资源，无论是总量还是结构上，远不能适应长远的需要，只有通过政府的政策导向和市场配置，为国家重点工程、南京重点项目、高新技术和经济开发区、国有大型企业集团做好人才引进服务工作，同时也需各用人单位政策落实到位，营造良好的用人环境，充分发挥各类人才的潜力，真正使南京成为优秀人才创业的热土。
一、提升创新能力，完善研发体系
高科技开发和研究是一个地区经济持续发展的重要因素。加快开发南京的高科技产业，除在区域上扩大与延伸，更好地开发现有的人才资源外，首先应建立与高科技研发配套运作的服务系统，以提高科技转化率。特别是对于3个高新区及珠江路一带的高科技产业，应将其作为科研成果产业化的重要载体，联手周边的大专院校和科研院所共同进行研发，形成以科研院所为核心，联合大企业参加的科技创新网络，为南京的“三区一路”成为地区性研发基地打下基础，使珠江路不仅是以销售为主的电子街，更是高科技成果迅速转化为资本的科技街，形成北有“中关村”，南有“珠江路”的中国南北“硅谷”，共创中国信息产业的未来，并与我市3个高新区共同形成教育、研发、生产一体化及知识和创新人才的聚集中心。
其次，在办好研发中心的同时，可在外省市设立研发机构，充分利用当地的人才资源，也可以向海外拓展，把留学在亚、美、欧等地的人才资源调动起来，在国外建立研发中心。通过多种研发渠道为南京的发展服务。也可以利用南京的地理、地缘等环境优势吸引外企、外商、外国专家学者来宁合作，加快南京经济发展。形成地区与地域结合，国内与国外结合，以南京为中心，向外省市乃至全球辐射的高科技产业网。吸引海外高层次留学人员与有关高校、科研单位、大型企业、留学人员创业园区共建海外学人创新基地，由海外留学人员与我市的科技人员共同开展合作研究项目或跨国兼职服务，将取得杰出成就的海外学人，聘请为部分高校和科研单位的客座教授、研究员；与有关单位洽谈合作或嫁接一批高新技术产业项目；举办与南京经济、社会发展紧密相关的高层次论坛和学术报告会等，主动沟通、对接，真正形成人才互动，资源共享，优势互补的发展格局。
第三，推动企业科技进步。“入世”后，企业在过渡期内经历一场优胜劣汰的竞争“洗礼”后，能站得住的必是具有一定实力的企业。南京企业应本着“不求所有，但求所用”的原则，建立现代企业制度和规范的法人治理结构，形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，探索“引资”与“引智“相结合的路子，提升自己的科技创新能力。南京上下应形成共识：技术创新主体、科技人才队伍的主力应在企业。因此，必须调整科技人才分布结构，推动科技人才进入企业，与国内外的科技力量寻求多种形式合作，建立技术创新中心，在政策的导向下，建立有利于推动科技人才进入企业的用人机制，支持科技人才从事技术创新和科研成果转化工作，提倡高等院校科研人员通过多种形式从事企业科技开发工作，鼓励大学毕业生到企业工作或自主创业，建立高新技术成果转化的博士后科研工作站，建立应用型科研成果转化项目的博士后制度，加强大型企业与中小企业的分工协作，积极推动高等院校、科研院所和企业合作创办科研实体，形成以大型企业为主要力量，以中小企业为依托，以大专院校、科研院所为科研支撑的“经济与科研融合，互联互动，互惠互利，共同发展”的良好局面，真正使南京的科研优势转化为现实生产力优势。
二、优化人才配置，健全市场体系
实现优势转化，有计划地推进市场化进程，实现人才国际化。首先要转变观念，树立“人才为社会所有”的大人才观，推进引进人才市场化，开发人才产业化，尊重人才社会化，服务人才个性化，突出人才资源均衡配置的定势，配合国有企业机制转变、结构调整和资产重组，按市场需要实行人才资源的优化配置。在建立南京高科技人才市场的基础上，要使高新技术人才资源进一步优化配置，规范人才的无序流动；还应建立企业家人才市场、经营管理人才市场和企业家、经营管理人才库、国际人才市场、离退休人才市场；对于下岗分流的企事业专业技术人员和管理人员，应实现对人才的重新配置，建立再就业人才市场等，充分发挥各方面人才的作用。应重新审视人才评价标准，完善人才评价体系，建立外引内联的人才专家体系。当前，人才服务机构应不失时机地把传统优势转化为市场优势，即把“机关模式”转化为“企业模式”，将政府职能转化为社会服务职能，把运用行政职能培育起来的人才市场尽快推向市场。要利用新一轮机构改革的契机，有计划、低成本地实现“转化”，能先行分离的职能和相关业务要先行分离出去，进入市场，使其成为市场竞争中的主体，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展。应鼓励具备条件的部门、单位建立多种形式的人才市场中间组织，建立多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系，在联合开发、共同经营、互惠互利、风险共担的基础上，实现人才、社会和经济的规模效益，从而走上集团化、产业化的道路。
其次，纳才与储才是应对入世的一项重要工作。要充分发挥国际、国内南京籍人才的作用。据有关统计资料表明，南京有许多考入外省市重点院校的学生，尤其江苏的生源在清华大学和北京大学的很多，另外有不少南京毕业的大学生去外地工作的人才，还有南京留学人员的2/3在国外。由于这些人才在各自研究、开发领域都颇有建树，我们可以充分利用“乡情”这根纽带，建立“南京老乡人才信息库” 和“南京国际人才信息网（库）”。 通过多种方式、多种渠道收集优秀人才资料，与各类南京籍人才建立联系，集纳优秀企业家、高层次科技人才等，把分布在全国各地和世界各地的人才入库，通过各种政策手段把这些人才动员起来，把他们作为南京参与国际竞争的重要力量，为家乡招商引资、招贤纳才牵线搭桥，利用他们的技术、资金、信息及长期在海外受到市场竞争的浸染，熟悉国际惯例、规则和积累的丰富经验，为家乡的经济建设服务。“人才信息”应作为一项产业来加速建设。在发达国家，网上求职与招聘已相当普及，以美国人才库为例，网上登记求职者多达160万人，而它提供的网上招聘工作岗位也多达148万个，人才网提供的不仅仅是招聘信息，更是实实在在的服务。人才服务机构要加快“人才信息中心”的建设，加大资金、技术和人才的投入，建立较权威的国际国内联网的中英文人才网站，实行人才服务“网上行”，实现人才市场由集市型向信息网络型转变，使之率先实现现代化。
三、优化社会环境，配套政策体系
不断优化有竞争力的有利于人才集聚的社会环境和微观气候，是引才、留才的关键。
首先，应优化政策环境。全面实施“科教兴市”和“人才集聚”战略，在现有人才政策的基础上，通过深化改革和制度创新，运用市场机制和激励机制，进一步建立符合时代要求的人才开发新体系，形成有我市特色的人才引进、培养、使用、奖励、流动、保障等整体配套体系，最大限度地调动各类人才的积极性和创造性，真正使他们的潜能在公平竞争中得到充分发挥，为南京经济跨越式发展和社会全面进步提供人才和智力服务。政府人事部门必须整体推进企事业单位人事制度改革，帮助他们建立新的用人制度和分配制度，确立企事业单位在人才引进和使用中的主体地位。突破以学历、职务、资历作为衡量人才标准的模式，不能只看文凭，还要看真才实学和综合素质如何，避免人才倒置现象，理顺人才使用关系。同时全社会还要以各种方式，通过扩大宣传，宣扬优秀人才的先进事迹，树立人才典型等手段，使人才真正感受到全社会的关心和重视。
其次，用人单位应努力改善和创建良好的微观环境。对大多数人才而言，环境有时比待遇更重要。有些大学生刚毕业时可能看中了待遇，一旦基本生活问题解决了，就会考虑是否受到尊重、个人发展及继续教育的机会等，优秀企业从不把高薪作为唯一的条件来吸引对方，他们一方面会充分把握宏观给予的有利政策，另一方面则更注重把企业的发展前景和个人在其中的发展机会结合起来。因此宽松和谐的用人环境、严明有序的制度环境和健康向上的人文环境所构成的综合环境均是留住人才的关键。
第三，不断加大引进力度，借梯登高，揽智兴市。通过政策手段和法律保障建立人才委托公司、人才租赁市场，“人才银行”及可供出租的高级人才库，鼓励企事业单位通过委托、借调、兼职、咨询、讲学、技术合作、技术承包、技术入股、投资兴办企业等形式，吸引各类人才来宁长期或短期工作。通过延伸人才资源开发的触角，在解决户口、待遇等人才刚性流动的同时，形成“人在彼地，才在此地”的柔性人才流动，使人才流动刚柔结合。
四、实行多元激励，建立市场分配体系
加入WTO，在同一个“地球村”，要保证人才“同工同酬”，就必须对人才价值实行名码标价。就经济实力，南京虽不能与经济强国相提并论，但为了留住精英人才，必须树立以绩效为取向的人才价值观念，创新报酬机制，实行多元化的分配方式，使优秀人才待遇与国际接轨，让创造一流业绩的一流人才享受一流待遇，让各类人才名正言顺地得到相应的社会地位和物质待遇。鼓励在各行各业进行要素化分配的改革尝试，在目前经济发展与国际先进水平还有相当差距的情况下，以报酬预期，增加南京在吸引高精尖人才方面的动力筹码。
首先，应建立市场工资体系，使行政不再干涉市场用人主体的工资分配，工资报酬按市场机制调节，人才价值由市场供求关系确定，政府建立并完善工资指导线制度，建立以知识为基础的生产要素参与分配的作规范，实现知识向资本转化。坚持重实绩，重成果，重贡献，实行一流人才一流工资待遇，让工资、奖励等收益分配向关键人才、骨干人才倾斜，实行优秀人才工资保障制度，其工资要高于其他人员，并明确最低收入等政策；积极推行工效挂钩、技术、项目承包和岗位工资制，加大奖励力度，使科技人员的收入与岗位技能、工作业绩和经济效益密切挂钩；制定优秀人才高薪政策，增加知识技术要素在工资中的含量；对责任较大的科技、管理人才实行岗位补贴；重奖科技创新、品牌开发的优秀人才，设立优秀人才奖励基金；对企业家实行战略决策奖，鼓励企业家提高决策水平。
其次，实行技术、专利、管理等要素参与收益分配。让各类人才通过转化科技成果、促进科技进步成为先富起来的群体，让成果完成人和转化人从科技成果转化收益中提成；成果人和专利人在法律的保护下，科技成果和技术专利可在技术市场上买卖；对经营管理者施行年薪制，以年度经济指标为依据，考核年终实绩兑现报酬；在股份制企业中，对中高层管理者，在制定年薪工资的基础上，运用期股、期权的分配机制，切实推行科技人员、经营管理人员、产品开发人员技术入股、管理要素入股、科研成果入股政策，按作价获取利润分红；鼓励科技人员领办、创办科技实体或承包科技项目，在收益中按比例分成；在规范管理、保护知识产权、完善个人收入调节税征收手段的基础上，鼓励科技人才兼职兼薪，可在单位一兼多职，也可用业余时间从事其它科技工作。
第三，为优秀人才建立良好的社会保障制度，为他们提供良好的医疗、保险等服务，提供一流的实验室、图书馆、私人住宅和休闲场所等，真正使人才的利益与国家、企业的利益相结合，提高人才使用的综合效益。
五、调整人才结构，构筑育才体系
良好的育人环境是人才成长的基础和前提。在经济飞速发展的信息化时代，学校正式教育所教授的知识很快就会过时，要保持竞争力，就必须具备人才再造功能。首先，要改变过去重使用，轻培养的做法，树立“以人为本”的人才理念，各级领导要充分认识人才在科技进步和经济发展中的决定性作用，从面对挑战把握未来的高度，把“人才是资本”，“培训即投入” “竞争出人才”等全新的人才观念贯穿于实施人才发展战略的始终，培育出适应南京经济和社会发展，尤其是能够参与国际竞争的创新人才。为促进科技人才更新知识、提高创新能力，要提倡终身教育。要确定各类人才培养、选拔目标，围绕科技创新和产业结构调整升级，制定短期、中期、长期规划，尤其是高新技术人才规划。建立农村人才培训教育基地和高层次人才教育基地，采取“内联外引”的方式，充分利用南京大专院校、科研院所、继续教育基地和“两院”院士的作用，并与社会大学一起为各类人才提供持续的教育与培训，聘请外国专家、教授和学者进行讲学、讲座，加速培养国际市场上的“行家”和“里手”，设法在最短的时期内，努力培养和造就一批具有国际影响，世界一流的中青年人才、学术和技术带头人，一批驰骋国际市场的精英，提高人才资源的存量和质量，增加南京的科技与经济的发展优势，提升南京的综合实力和国际竞争力。
其次，各用人单位应加大对教育的投入，努力改善和提高员工的素养，组织与个人都负起学习的责任，不断挖掘他们的潜能，并将这种潜能转化为实践。因为无论中外，没有一所学校能向企业提供百分之百的适用人才，企业只有对那些部分适用但具有可塑性的人实施继续教育，才能建成一支高效、快捷、适用的人才队伍。因此，21世纪最具前途和竞争力的企业应是学习型企业，构筑终身教育体系是企业的生存之源，发展之本，成功之路。只有通过大力开展终身教育，不断提高人力资源的品质，增加人才资源的数量，优化人才知识的结构，提高科技创新的能力，这样的企业，最终才能在竞争中繁荣兴旺。
第三，要推进机构改革和干部人事制度改革，全面实行竞争上岗，还可以实行“内部招聘”，让员工自己申请最能发挥专长的职位，同时可以采取“双选”，实行优化组合，实行全员人事代理，打破用人制度中的“一贯制”和分配制度中的“铁饭碗”，人员考核实行末尾戒勉和调整制度，以有效地增强员工的竞争意识。根据不同代理单位的实际情况，实行老人老办法，新人新办法及无档代理、联合代理，有针对性渗透、重点突破等一系列行之有效的办法，使人事代理制度遍及各种不同所有制性质单位。各用人单位要在敢于投资揽人才，舍得投资育人才的同时，更要注重人才作用的充分发挥。要根据不同人才的能力、知识层次及各类人才的不同特点，因事而择人，用人以治事，在单位内部进行合理配置，实行个性化管理，把各类人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，形成优势互补的人才组合。
六、注重科学领导，倡导企业文化
要使企业在竞争中立于不败之地，应树立全新的企业文化意识，不仅须加强“硬件”管理，还需强化“软件”约束，使企业员工增强共识，树立起共同目标和人才价值观念，塑造企业美好形象，培养企业独特精神，营造企业进取氛围，促进企业民主管理，形成利益共同体，命运共同体，增强企业的凝聚力。推行以“凝聚人、发展人、激励人、服务人”为主要内容的人本管理，激发员工的积极性和创造性。良好的企业文化在人才培养、使用等方面也起着积极的作用。
其次，科学领导必须具有领导艺术。这种艺术是增强企业凝聚力的一个重要方面，应体现在领导者要创造尊重知识、尊重人才的微观气候，与员工之间能够主动沟通，以诚相待，平等相处及科学的管理方式等，使人才感受到自己的工作受到尊重，自己的努力得到支持，自己的成果得到承认和鼓励，从而使企业发展，事业繁荣。