孕妇下午吃什么水果好:中国人力资源现状

好高骛远的多，脚踏实地的少。

浅论我国人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策

一、引言

现代管理大师彼得.德鲁克（P.DRUCKER）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁先生（T.J.WATSON，JT）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”企业拥有的各种资源是要受到一定的条件限制的，然而人力资源能以最少的资源成本投入，使企业获得最大的经济效益的事实，已经广泛受到现代企业的重视。依靠人才成功的深圳华为、青岛海尔、广东容声等充分说明人力资源在企业中的重要性。

二、我国企业在人力资源开发与管理中存在的问题

1、将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。国内企业对人力资源的培训与继续教育越来越多，其投资也在不断的增大，纷纷投资成立培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛，无所不包，无所不及，然而很多企业搞员工培训，盲目性居多，模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之，培训活动漫天飞，造成人力资源管理成本加大，应该注意的是人力资源管理成本又往往在管理成本中被忽略，企业搞培训是需要的、必须的，是适合企业发展需要的，但是它仅仅是进行人力资源能动性开发的一部分，更重要的是通过培训来挖掘员工的潜在能力，制定其员工个人的开发计划及职业生涯的开发，从而达到岁员工的有效使用。

2、策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少，即人力资源部门的执行权多于决策权。很多企业虽设有人力资源管理部门，但它实质上是“挂羊头卖狗肉”，所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，致使很少能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会少，甚至有的企业总裁直截了当的摊牌：“人力资源管理与我无关。”这种“事不关己，高高挂起”的思想就更不用提决策权了，因此要搞好人力资源管理工作，使其真正发挥作用，应是企业内所有人的义务和责任，应有选择性地抛弃传统人事管理工作的思想束缚，以现代人力资源管理的思想来指导企业的高级战略决策。

3、在进行人力资源培训时，只注重员工技能的培训，而忽视了转变员工的观念、理念和态度。这是我国企业的通病，若能更好的转变员工的观、理念和态度，便可有望收回培训的投资成本，同时根据拴桩定律，可知道还能有效的降低企业的员工离职率，确保组织的人力资源的合理流动。

4、在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效使用；只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深入开发。事实上对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜在能力充分发挥出来，便可转换成为劳动生产率。若员工得到有效的使用，对员工而言，其满意度增强，劳动的积极性会大大提高；对组织而言，则表现为员工得到合理的配置、组织高效的运作。劳动生产率提高。

5、人力资源部门处于二线参谋地位的现象在我国企业中普遍存在，甚至有的企业将其纳入行政管理部门从中任命2--3人负责人力资源的一系列的管理，这些企业大多持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理，但它并非是万应灵药，包治百病，这种企业病态在的一段时间里虽然比较可行，但根据我国改革开放的程度来看，未来将面临着人才转移的危机。

6、企业的人力资源管理部门只重到处获取人才，却忽视了建立对本企业内部员工进行人力开发机制。由于企业到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入，若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发不但可以节约离职成本，而且还能及时的补充组织的后备技术或管理人员，应对各种人才突发转移作好各种的接替准备。

7、未建立健全人才的奖酬激励机制。

三、改善思路

1、企业的高层管理者（企业的第一把手）应该冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发和管理，鼓励人力资源部门应该直接参与企业的战略决策，与其他部门平起平坐、协调一致，确保企业人力资源部门的地位不受传统人事管理部门的活动范围的束缚。

2、对负责企业人力资源管理的直线经理任职要求必须经过正规的人力资源专业的教育培训，同时对其能力要求要过关，最好是要聘请有经验的人力资源管理的专家或顾问来进行指导。

3、建立健全企业内部人员的人才开发机制，为员工提供发展的机会，对有潜在发展潜力的员工，要帮助他们进行职业生涯设计，为员工提供工作与生活咨询等服务。企业领导应该深入企业员工内部，通过召开座谈、意见交流的形式加强沟通，减少内部摩擦，了解他们的需求，及时的给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋员工的精神，增强团队的合作及团结创业的意识，这在实践中可采用企业领导每周轮流举行（最好是面对面的现场交流，最好不要采用设立意见箱、车间小组组长汇报的形式，防止让员工心理上产生领导轻率行事，搞形式主义，搞人情投资的顾虑）。

4、及时权衡人力资源开发与管理的成本与收益，制定最佳的人力资源开发计划，确保以最少的资金投入获得最大的产出。实践中可采用人才数据信息库的形式，对每一位员工设立明细信息，包括员工的在岗培训、员工每日/周/月的业绩情况、出勤情况等，从中根据信息的收集，及时的挖掘有发展潜力的员工，并将其编入企业基层领导岗位的后备准备力量 ，对其进行重点的跟踪、指导、培养和提拔。

5、企业中的每一个管理者都应该对人力资源的开发与管理负责，而非仅仅是人力资源开发与管理专职人员的责任，只有企业所有领导层都重视，人力资源开发与管理部门的战略地位才能提高，才能更好的为其它领导层提供人事服务，最优的决策信息。

6、建立健全人才的激励机制，同时企业还应该重视设置适当的员工福利待遇制度，成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和保持住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留的住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。
希望采纳

中国人力资源现状分析
改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，全国15岁以上文盲从2.3亿降至0.87亿，减少了62％。1964－2000年期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点，更超越世界平均增幅，2000年中国成人识字率高于世界平均水平约15个百分点。
改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2年多，受教育总年限翻了一番多。1982－2000年期间，我国从业人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人，增长了59％；从业人员的人均受教育年限从5.81年提高到7.99年，提高2.18年；从业人员受教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年，增长了1.2倍。
从1982年至2000年，我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从0.87％增长到4.66％；接受过高中阶段教育的人口比例从10.54％增长到12.65％；小学及以下受教育水平的从业人员比例从62.58％下降至40.98％。
同期，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学及以下受教育水平的人员比例由73.1％下降为55.0％，大专及以上受教育水平的人员比例由0.04％提升为0.14％；第二产业从业人员人均受教育年限由8.09年提高至9.44年，增加了1.4年，增幅为16.7％，其中初中及以下受教育水平的人员比例由78.4％下降为71.6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1.58％提升为5.95％；第三产业从业人员人均受教育年限由9.29年提高至10.79年，增加了1.5年，增幅为16.1％，其中初中及以下受教育水平的人员比例由62.3％下降为49.6％，大专及以上受教育水平的人员比例由5.64％提升为18.99％。
分显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要得益于文盲半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。
中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显
根据“五普”数据资料和联合国经济合作与发展组织资料分析：2000年我国25－64岁人口平均受教育年限为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，与1999年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高，如美国和韩国，25－64岁人口中具有高中及以上受教育水平者比例分别占87％和66％，其中接受过高等教育的人口比例分别占35％和23％。相比之下，中国2000年25－64岁人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下教育水平的占82％，其中受小学及以下教育水平者比例高达42％；每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各种教育水平人口分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏低的原因所在。
劳动力的产业结构失衡
我国就业结构的总体水平与现代化的就业结构相差甚远，第一产业就业比重过高，第三产业就业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个百分点，至2001年我国三次产业就业结构比重为50.0∶22.3∶27.7，无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员比重一般达到60％至75％ 1997年三次产业从业人员比重韩国为11∶31∶58，新加坡为0.3∶30.7∶70，日本为5∶33∶62，美国国3∶24∶73 ；巴西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比重分别为54.3％、44.1％、39.8％、34.6％，也明显高于中国。与人均GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。
高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”
目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分析，我国15岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例仅占18.96％，其中具有高中和中专学历的人口比例占14.36％。相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人口中大多具有高中及以上文化水平，1999年OECD国家25－64岁人口中具有高中及以上受教育水平者平均比例为69％，其中具有高中教育水平的比例达到45％，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水平的比例高达50％左右，差距十分巨大。
由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明显下降趋势，职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长此消彼长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52.6％。从地域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率分别为56.7％、47.3％和55.7％，中部地区一些人口大省的初中毕业生升学率仍在45％左右徘徊，已对我国高中阶段教育的发展产生了一定影响。50％左右的初中毕业生无法升学，将直接参与就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根据1982年第三次人口普查与2000年第五次人口普查数据比较，近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平的劳动者比例由0.9％提升至4.6％，比例增长了4倍多，而15岁及以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10.0％提升至14.4％，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。
第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求
根据第五次人口普查数据分析，2000年我国金融、保险业从业人员人均受教育年限达到13.19年，相当于大学一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主体，其比例占3/4左右，具有初中及以上受教育水平的占13.9％，而具有本科及以上受教育水平的仅占10.86％，具有研究生学历的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业从业人员人均受教育年限为11.75年，接近于高中毕业受教育水平，房地产从业人员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为主体，其比例占2/3左右，仅有小学及以下受教育水平占6.9％，具有大专及以上受教育水平的占26.89％，其中具有本科及以上受教育水平的从业人员比例占7.44％。
地质勘察水利管理业中具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21.98％，具有初中和高中受教育水平的人员比例超过70％，从业人员人均受教育年限为11.46年，接近于高中毕业受教育水平；交通运输邮电通信业、批发零售贸易餐饮业和社会服务业的从业人员文化结构层次相比偏低，从业人员人均受教育年限基本在9－10年之间，基本以具初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50％左右，而具有大专及以上受教育水平人员比例偏低。
交通运输、邮电通信业大专及以上受教育水平仅占6.85％，小学和初中受教育水平人员比例达到了65％左右；批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教育水平的仅占5.17％，具有初中受教育水平的人员比例接近50％；社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占8.70％，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60％。
管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距
2000年我国党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12.24年，初中及以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1/3左右，从与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上学历的管理人员比例中国仅为11.4％，而日本则占40.3％，差距将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈入经济全球化与政府职能进一步转变的时代要求差距甚远。
2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13.05年，刚达到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员比例接近60％；且研究生学历的比例还不到1％。与日本专业技术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教育年限已达到14.4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已超过3/4，具有本科学历的人员比例接近50％。我国专业技术人员平均受教育年限比日本少了1.4年左右，具有本科及以上学历的专业技术人员比例仅为13.5％。这样的专业技术人员队伍素质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升。
2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67.7％。值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有2％－7％，而接受过高等教育的人员比例仅占30％－40％，这与较高的专业知识技能要求很不适应。
2000年我国商业服务人员和产业工人 生产运输设备操作人员及有关人员 的人均受教育年限分别为9.25年和9.08年，与1990年相比分别提高了0.96年和0.50年，是六大类职业人员平均教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍，商业服务人员和产业工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平的人员比重在2％－4％左右。这样的人员队伍素质，将难以满足我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要。
城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程的需求
2000年，农村劳动力人口 15－64岁人口 人均受教育年限为7.33年，比城市10.20年低2.87年，差距的主要原因在于人口各种文化层次分布的差异，农村劳动力人口中具有高中及以上受教育水平的人口比重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育水平人口比重又相对过高。15－64岁农村劳动力人口中具有小学及以下受教育水平的占47.62％，文盲人口占8.74％，分别比城市高出31个百分点和6个百分点；而农村劳动力人口中具有高中及以上受教育水平的人口比例只有8.46％，比城市整整低了35个百分点；农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。15－64岁人口中具有各种教育水平的人口比重的城市、县镇和农村之间的比值情况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为20∶9∶1；其中本科及以上受教育水平的人口比为55∶13∶1；高中受教育水平的人口比为4∶3∶1；初中受教育水平的人口比为0.91∶1.01∶1；小学受教育水平的人口比为0.37∶0.55∶1。可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。
地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例的差距上第四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2000年我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年代以来，我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教育年限相对差异系数比较低，仅为17.1％。从2000年各地区劳动力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳动力文化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相对差距最大，高达212％，本科及以上的相对差距也高达105％。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。
从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。以世界科技发展、世界经济走向为参照，要加快培育新的科技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的知识传播系统，以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和后盾。
加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。突破我国高中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的惟一途径就是加速普及高中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学率、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普及中等教育的进程。
构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着信息时代的日趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用得上”的社会急需人才。（摘自《社会科学报》）