养泰迪要准备什么东西:如何将蓝领培养成白领

从你的问题看,你们的工作性质应该以操作为主,因为通常"蓝领"的意思是指以体力劳动为主或经常奔波的工作人群.
至于培养接班人方面,每个领导的做法不同,工作性质也会影响培养的方法.
当然所有的领导培养接班人时,首先要看这个人的潜质,分二方面:其一,看其是否具有适合该项工作个性;其二,看其是否具有相应的工作经验及掌握相关的技能.
对于培养的程序,简单提一下我个人想法:
一、初步考验
1、初级组织工作。委派任务，设定目标、时间、方案、分配人手，让其负责着手组织实施。从中观察其工作情况，了解其组织能力、协调能力，对专业的熟悉程度等。过程中适当给予帮助与指导。
2、独立拟定计划、方案并付诸实施。给予其工作范围内的任务，提出要求，由其单独设定计划、方案，从整个过程给予把握的自由度，领导则只作为原则性指导协助其完善计划。当然，该过程可能需要一定耐心，同时也不是一次半次就可达到目的，有可能开始时的计划到最后是领导做得更多。计划再付诸实施就相对比较容易了，与1点相同。
3、扩大其工作领域。让其负责新领域的其他工作，扩大其工作范围，使其接触更多的部门/协作单位与不同范畴，学会从高层次多角度考虑分析问题，也锻炼其协调能力。并让其了解公司内部各部门的关系。
通过上述的帮带，使员工得到锻炼，但也要注意整个过程的把握还是要领导去亲自把握，而且发现问题要及时调整，并注意工作的总结，以便作为其他工作的借鉴，也有助于改正错误。
二、直接考察
1、直接面谈提出期望。但同时要指出挑战的难度，给定目标与时间，并告知同级竞争的存在，其成功的可能性等。清晰地分析其优势及存在问题，给予期望与鼓励。
2、移交局部工作。将手头的部分工作权力下放，由其独立处理，并及时评估其工作成果。（注意给予充分的信任，工作的核心部分仍须由领导亲自把握）
此步骤非常注意时机的把握，须待其工作成熟，领导风格逐步成型的时候再进行（当然也要与公司管理的发展要求配合）。
设定考核指标是重要的，否则很难判断其工作绩效，但单纯数据反映的问题也有限，关键还是要综合分析，听取其下属、合作部门/单位、内部同事等的意见，结合其实际工作评估其是否适合职位。
三、试用
任何人在开始晋升的时候总会需要有适应期，且对工作的全面把握还需要实际工作后才能清晰，因此试用是必要的。但要注意好此阶段要处理得有技巧，才能使其能上能下，下也不至于太尴尬，最终流失人才。
四、正式委任。

灰领、白领与蓝领
·什么是“灰领”？
我们所说的“灰领”，就是指具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练的心智技能的新兴的技能人才。 简单来讲，就是既能动脑又能动手的复合型人才。根据工作的行业和工作性质，“灰领”可以理解为是在制造企业生产一线从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员。
·哪些职业属于“灰领”？
目前，市劳动和社会保障局推出了第一批25个“灰领”职业，它们分别是动漫设计技术、游戏制作员、IT程序员、模具设计员、数控编程技术、广告设计员、IC版图设计员、内雕设计员、现代工艺美术设计、工业产品设计制作、包装设计制作员、首饰设计制作员、色彩搭配技术、会展设计员、机械测量技术、服装制板师、服装设计师、立库管理技术、视频处理技术、多媒体制作员、动作捕捉技术、数字音乐制作员、智能楼宇布线员、信息防御员和印前设计员。随着上海产业结构的进徊降髡?筒?的芗兜牟欢咸嵘??滦酥耙狄步?绦?肯郑??薄盎伊臁敝耙狄步?欢系玫匠涫怠?

·什么是“白领”和“蓝领”？
“白领”一般泛指管理和科技人员。美国经济学家罗伯特·赖克在《国家的作用》一书中，将当今的劳动力分为三种类型：从事大规模生产的劳动力、个人服务业劳动力以及解决问题的劳动力。显然，其中第三类即指“白领”。“白领”是研究开发或管理人员，从事的是分析、研究、开发、管理性质的工作，如研究人员、策划人员、投资银行家、法学家、审计师、各类专业顾问、企业各级主管、产品策划员、政府公务员、导演及文艺演出组织者等。“蓝领”通常是指现场具体操作的工人。

·“灰领”、“白领”和“蓝领”三者之间有怎样的联系与区别？
“灰领”、“白领”和“蓝领”构成了职业人群中三个不同的群体。形象地说，“灰领”、“白领”和“蓝领”并不处于同一条直线上，而“灰领”也并非介于“白领”和“蓝领”之间，不是“蓝领”向“白领”的过渡阶层，更不是两者的平均值，三者是一个等边三角形的三个顶点，没有谁比谁高之分。“灰领”具有“蓝领”和“白领”的共同特征，是一个有独立的智能结构、职业特征的人才类型。今后职业的分布将呈现菱形结构，中间最庞大的部分是“灰领”队伍，两头是“蓝领”和“白领”阶层。也就是说，“白领”和“蓝领”的比例会逐渐减少，灰领将越来越壮大，成为社会的主要群体。这样的结构趋势将直接指导我们的教育体系、职业体系，引导社会求职取向。